La gestión del cambio

Todos tenemos la capacidad de imaginar. Uno puede concentrarse en pensar cómo serán sus vacaciones de verano, ver el mar, el chiringuito, las cervecitas… Incluso podemos imaginar aquello sobre lo que no tenemos una experiencia previa, por ejemplo, en mi caso, cómo sería un viaje a la Antártida, los pingüinos, grandes bloques de hielo, ese café caliente a temperaturas bajo cero en agosto…

Y si puede imaginarse puede hacerse decía Walt Disney. Imaginarlo es el primer paso para hacerlo posible. Después está la actitud de hacerlo y la determinación y el ingenio para superar cualquier obstáculo. Todo ello, dependiendo de nosotros, de cómo somos capaces de jugar nuestras cartas en un entorno que puede incluso ser desfavorable.

Esto es la analogía del cambio. El cambio, del tipo que sea, no está en el entorno. Da igual que haga calor o frío si lo que quiero es viajar al mar. Después "lidiaré" con ese factor, pero la actitud y la determinación de ir al mar depende de mí, no del clima.

El cambio depende de uno mismo. El gestionar factores externos o imponderables depende también de uno mismo. El hecho de proponerse una meta, un reto, no significa que sea fácil. Y de nuevo, de todo ello, el responsable es uno mismo.

Me diréis, si claro, pero por ejemplo Messi no puede ganar por sí sólo un Mundial. No depende de él, depende de todo el equipo. Y tendréis razón, depende de muchos factores, pero el cómo los gestione el equipo, entre ellos Messi, dando el mejor rendimiento, dependerá que ganen o no. No depende de uno sólo la victoria en una competición colectiva, pero sí depende de cada uno el tener el máximo rendimiento que pueda dar para que, unido al máximo rendimiento del resto, puedan ser campeones.

Insisto, somos los principales responsables de lo que nos pasa. También de la gestión de nuestro propio cambio para poder cambiar así situaciones.

En el plano personal creo que es evidente. No podemos estar excusándonos en lo que hacen o dejan de hacer otros para tomar nuestras propias decisiones. Si las tomamos o si no lo hacemos es porque “lo consensuamos” con nosotros mismos, con el coste que ello conlleve. Gestionar cambios supone gestionar costes, sobre todo en el ámbito personal.

Cuando hablamos de cambios en las empresas, con la palabra de moda, transformación, supone alinear a las personas que componen una organización en ese objetivo. Si alguien quiere transformar una empresa, lo primero que debe transformar es su cultura y eso supone alinear a la gente en ese ejercicio.

La transformación no supone un ejercicio de simplificación, digitalización, cambio tecnológico. No, eso son consecuencias. La transformación supone un cambio de mentalidad, de aspiración, de cultura y todo ello aderezado con una clara determinación a hacerlo. Cualquier ejercicio de cambio que se olvide del cambio de los individuos en primer lugar, será un fracaso.

Esto lo vemos en las start ups. La gestión del cambio es inmediata porque su vida es un cambio en sí mismo. Son ágiles porque sus miembros tienen ese alineamiento y ese chip cultural. Estas compañías nacen con ello y el que disiente tarda poco en abandonar el barco o le echan por la borda. Ese alineamiento propicia que pase todo lo demás.

En las organizaciones grandes o con una Historia es más complicado. Influyen muchos factores y el generar cambios personales para propiciar un cambio global tiene muchas aristas. Se trata de retar a cada uno de los individuos de la organización y que se sientan motivados, no hablo de nivel salarial, sino desde el punto de vista de proyecto. El proyecto común debe ser un reto y las tareas individuales para llegar a él deben ser otro. Hay que provocar que cada persona rompa con su status-quo, a veces muy mantenido en el tiempo, y entienda que el salir de su zona de confort será una aventura enriquecedora y que le hará crecer.

Esa es la tarea del entorno, de los “jefes”, de la organización como tal en todos sus niveles, generar las condiciones para que se produzcan esos cambios individuales que lleven a la transformación de la compañía.

Y después es cuando ya si, hablaremos de reorganizaciones, digitalizaciones (que por cierto, digitalizar no se trata de escanear documentos en papel y pasarlos a pdf), sistemas tecnológicos y todas las consecuencias que conllevan el haber propiciado la apertura individual de mente.

La gente de talento, cultura, recursos humanos, los ejecutivos, directivos, etc saben mucho de toda esta teoría. Lo difícil es hacerlo. El error es hacerlo desde el tejado, sin poner los cimientos. Insisto, hay que generar las condiciones para que cada individuo de la organización quiera romper con su status quo, sea el que sea, y acepte como un reto la aventura de cambiar de enfoque, de trabajar distinto y de alinearse en un objetivo común que debe ser muy claro.

Todo esto se puede entrenar. A las personas se las puede “educar” para que tengan esa motivación y menor aversión al riesgo. Al igual que se enseña distinto a un ingeniero que a un abogado, una organización puede enseñar a sus miembros a pensar en positivo y mirar con el prisma de aceptar el reto. Para ello tiene que generar condiciones claras que permita que la gente no se cohíba en ese proceso. Debe despenalizar los errores por atreverse, debe impulsar el intraemprendimiento, debe premiar el esfuerzo, debe romper los silos, debe forzar a la colaboración, etc. Eso motiva que los individuos acepten la transformación. Tiene que haber reglas de juego claras e iguales para cada nivel.

Esto es muy difícil de hacer y por eso a veces pensamos en las grandes compañías históricas, de referencia del mundo, como si fueran elefantes que son difíciles de mover. Y nos equivocamos, al menos en lo que yo conozco. Nos equivocamos por un motivo, sus miembros sólo necesitan un empujoncito para atreverse en la mayoría de los casos, se trata de ser transparente en las reglas de juego y propiciar que se juegue el partido. Es un pasito más quizás para que la mentalidad colectiva realmente se transforme. Un pasito que se debe impulsar desde todos los niveles, pero el proceso de haber llegado a ese punto, ya se ha completado. Queda ese impulso final. 

No pensemos que los grandes están en la prehistoria de todo esto porque nos estrellaríamos de lleno. Los grandes lo son porque lidiaron muchas de estas antes. Cuidado con los prejuicios.

Acabo como empecé. El cambio sólo depende de nosotros mismos, de nadie más. Si el entorno no genera las condiciones a lo mejor hay que cambiar de entorno, pero no lo pongamos de excusa. Y si no, arrimemos el hombro para que cambie.

#impossibleisnothing